El TJUE establece que la prohibición de llevar cualquier forma visible de expresión de convicciones políticas, filosóficas o religiosas en el lugar de trabajo puede justificarse por la necesidad del empresario presentarse neutralmente los clientes o de prevenir conflictos sociales. Sin embargo, esta justificación debe responder a una necesidad real del empresario.

La Sra. IX y la Sra. MJ trabajaban respectivamente como asistente de personas con discapacidad y como vendedora y cajera en sendas sociedades alemanas y ambas llevaban un pañuelo islámico en sus respectivos lugares de trabajo.  Las dos sociedades consideraron que el hecho de llevar ese pañuelo no respondía al régimen de neutralidad política, filosófica y religiosa de la empresa y en ambos supuestos solicitaron a las trabajadoras que se quitasen el pañuelo. Ante su negativa, una de las trabajadoras es suspendida de sus funciones y amonestada por su comportamiento; y la a otra primero se le destina a otro puesto de trabajo que le permitía llevar dicho pañuelo y, posteriormente, tras haberla enviado a casa, se le ordena presentarse en el lugar de trabajo sin signos de convicciones políticas, filosóficas o religiosas que fueran ostensibles y de gran tamaño.

Ambas interponen reclamaciones ante los órganos jurisdiccionales nacionales, que antes de resolver presentan sendas cuestiones prejudiciales ante el TJUE en las que cuestionan sobre la interpretación de la Directiva 2000/78/CE sobre igualdad de trato en el empleo y la ocupación. En particular, le plantean si una normativa interna de una empresa que prohíbe a los trabajadores llevar cualquier signo visible de convicciones políticas, filosóficas o religiosas en el lugar de trabajo constituye o no una discriminación directa o indirecta por motivos de religión o convicciones contra determinado grupo de trabajadores que siguen determinadas reglas vestimentarias con arreglo a preceptos religiosos y en qué circunstancias puede justificarse una eventual diferencia de trato. En su sentencia el TJUE, que resuelve de manera conjunta ambas cuestiones, declara lo siguiente:

  1. El TJUE recuerda que, en aplicación del derecho de la UE, el uso de signos o prendas de vestir para manifestar la religión o las convicciones personales está cubierto por la libertad de pensamiento, de conciencia y de religión y que su jurisprudencia ha establecido que la aplicación de una normativa interna que impone la neutralidad indumentaria que se opone al uso de dichos signos, no constituye una discriminación directa cuando trata por igual a todos los trabajadores de la empresa. En cuanto en el supuesto enjuiciado la normativa interna parece haberse aplicado de forma general e indiferenciada, habida cuenta de que el empresario de que se trata había exigido y logrado que una empleada que llevaba una cadena con una cruz accediese a quitarse este signo, el TJUE concluye que no existe una discriminación directa por motivos de religión o convicciones contra los trabajadores que siguen determinadas reglas vestimentarias con arreglo a preceptos religiosos.
  2. El TJUE señala que está justificada una diferencia de trato basada indirectamente en la religión o las convicciones por la voluntad del empresario de seguir un régimen de neutralidad política, filosófica y religiosa ante sus clientes o usuarios con el fin de tener en cuenta las expectativas legítimas de estos. Para su justificación no basta la mera voluntad del empresario, sino que debe existir una verdadera necesidad, para lo cual el empresario debe probar que sin el régimen de neutralidad, se vulneraría su libertad de empresa en la medida en que, habida cuenta de la naturaleza de sus actividades o del contexto en el que estas se inscriben, sufriría consecuencias desfavorables. Asimismo, señala que la prohibición de llevar cualquier signo visible de convicciones políticas, filosóficas y religiosas en el lugar de trabajo ha de limitarse a lo estrictamente necesario en consideración a la amplitud y la gravedad reales de las consecuencias desfavorables que el empresario pretende evitar mediante la prohibición.
  3. Respecto de los signos a los que debe afectar la prohibición, el TJUE sería discriminatorio para los trabajadores de determinadas convicciones o religiones limitar la prohibición al uso de signos a aquellos sean ostensibles y de gran tamaño. Es decir, para que pueda seguirse eficazmente ese régimen de neutralidad, no cabe admitir ninguna manifestación visible de convicciones políticas, filosóficas o religiosas cuando los trabajadores estén en contacto con los clientes o cuando estén en contacto entre ellos, puesto que el hecho de llevar cualquier signo, incluso pequeño, pone en peligro la aptitud de la norma para alcanzar la finalidad perseguida.
  4. Las disposiciones nacionales que protegen la libertad religiosa pueden tenerse en cuenta como disposiciones más favorables al examinar el carácter adecuado de una diferencia de trato basada indirectamente en la religión o las convicciones y corresponde a los órganos jurisdiccionales de cada estado sopesar los intereses presentes y limitar las restricciones de las libertades de que se trate a lo estrictamente necesario, pudiendo tener en cuenta el contexto propio de cada estado miembro y, en particular las disposiciones nacionales más favorables para la protección de la libertad religiosa.