FAQ Laboral

A la hora de buscar trabajo, ¿Tengo que informar a la empresa que me va a contratar que tengo una discapacidad?

Nadie está obligado a declarar sobre su estado de salud a la hora de buscar empleo. Ahora bien, por un lado, el artículo 15 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales establece la obligación para el empresario de adecuar el puesto de trabajo a la persona; esto es, a las concretas circunstancias físicas y personales de cada trabajador.

Por ello, si el trabajador tiene una discapacidad, el empresario debería adaptar su puesto de trabajo a sus circunstancias personales. Si no lo hace, podría incurrir en responsabilidades ante Inspección de Trabajo.

Así pues, si el trabajador no le comunica al empresario su discapacidad le podría causar un perjuicio que podría suponer incluso la extinción de su contrato de trabajo por trasgresión de la buena fe contractual al no haber comunicado a la empresa el dato de su discapacidad.

No debe obviarse además que existen numerosas subvenciones a la contratación de trabajadores con discapacidad, y que las empresas, en ciertas ocasiones buscan a trabajadores con discapacidad para tener mayor competitividad integrando la diversidad humana su plantilla y/o poder beneficiarse de dichas ayudas, así como para cumplir con la obligada cuota mínima del 2% de reserva a favor de las personas con discapacidad igual o mayor al 33% establecida obligatoriamente para las empresas españolas (o que aquí estén establecidas) cuya plantilla sea superior a los 50 trabajadores.

En resumen: NO existe una obligación legal expresa de que el trabajador comunique al empresario la existencia de una discapacidad, aunque ello parece desprenderse del deber general de buena fe que se exige respecto de la relación laboral, pero la decisión es en última instancia una cuestión personal.

¿Recibe la empresa algún tipo de ayuda o beneficio por contratar a un trabajador con discapacidad?

Efectivamente. Las bonificaciones a la contratación de personas con discapacidad se regulan principalmente en la Ley 43/2006, de 29 de Diciembre, de Mejora del crecimiento y del empleo. La cuantía de las bonificaciones dependerá de las características de la persona con discapacidad, así como de la modalidad contractual escogida por el empleador.

¿Tiene obligación la empresa de adaptar el puesto de trabajo en función de la discapacidad de un trabajador?

Con carácter general, el artículo 4.2.d) del Estatuto de los Trabajadores establece como derecho básico de los trabajadores el derecho a su integridad física y a una adecuada política de seguridad e higiene. Por su parte, el artículo 15.d) de la Ley 31/1995, de Prevención de Riesgos Laborales, establece como principio de la acción preventiva, la adaptación del puesto de trabajo a la persona. Esto quiere decir, como decíamos anteriormente, que es obligación del empresario, y, por tanto, un correlativo derecho del trabajador, la adaptación del puesto de trabajo a las circunstancias personales del trabajador.

Para favorecer dicha adaptación, se han establecido legalmente ayudas a la adecuación del puesto de trabajo, reguladas en el Real Decreto 1451/1983 por el que se regula el empleo selectivo y las medidas de fomento del empleo de trabajadores con discapacidad.

¿Es posible que se reduzca la jornada laboral a un trabajador discapacitado por razón de la misma?

Con carácter general, no se establece una jornada especial en el Estatuto de los Trabajadores para las personas con discapacidad. Por ello, si una persona pretendiese reducir su jornada con base en su discapacidad, no existiría en puridad causa legal para ello en la Ley con base exclusiva en su discapacidad.

Ahora bien, sí sería posible instar una modificación de la jornada por aplicación del principio general del derecho a la integridad física y a una adecuada política de seguridad e higiene, recogida en el artículo 4.2.d) del Estatuto de los Trabajadores. Por su parte, el referido artículo 15.d) de la Ley 31/1995, de Prevención de Riesgos Laborales, establece como principio de la acción preventiva, la adaptación del puesto de trabajo a la persona.

Así pues, si el trabajador pudiese acreditar con informes médicos que para su estado de salud es más conveniente la prestación de una jornada laboral más reducida, podría instarse al empresario a dicha reducción, y si éste voluntariamente no la lleva a cabo, instar incluso judicialmente la extinción causal del contrato de trabajo, por aplicación de lo establecido en el artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores, pues si una empresa comete un incumplimiento grave de sus obligaciones, entre la que se encuentra proteger la integridad física del trabajador, es posible acudir a un Juzgado de lo Social para que dicho órgano decrete la extinción del contrato de trabajo con causa en dicho incumplimiento de la empresa. En tal caso, el juzgado condenaría a la empresa a pagar al trabajador la indemnización prevista para el despido improcedente en el artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores.

Un supuesto distinto, aunque relacionado, es el de un trabajador que tiene bajo su cuidado directo a una persona con discapacidad, en este caso, el artículo 37.5 del Estatuto de los Trabajadores efectivamente reconoce el derecho del trabajador a reducir la jornada laboral para atender a esa persona.

Si un trabajador con discapacidad tiene que acudir regularmente a consulta médica, ¿Se le retribuyen dichas ausencias por la empresa?

El artículo 37.3 ET recoge un listado de licencias retribuidas (remuneradas a cargo del empresario). Sin embargo, en dicho precepto no se contiene la asistencia a consultas médicas y/o rehabilitación.

A pesar de esta falta de regulación genérica en el Estatuto de los Trabajadores existe vía libre a la negociación colectiva (convenios colectivos sectoriales) para que se pueda ampliar los supuestos de licencias retribuidas.

De hecho, suele ser una práctica habitual incluir en los convenios colectivos el derecho, ilimitado o no en cuanto a su número, a las licencias retribuidas de los trabajadores en el supuesto de asistencia a consultas facultativas médica, generalmente a través de un crédito horario anual destinado a dicho fin.

¿Cabe cobrar una pensión por incapacidad y, al mismo tiempo, desarrollar un trabajo?

El artículo 141 del Real Decreto Legislativo 1/1994 por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley General de la Seguridad Social establece que las pensiones de incapacidad permanente total para la profesión no impedirán el ejercicio de aquellas actividades, sean o no lucrativas, compatibles con el estado del pensionista y que no representen un cambio en su capacidad de trabajo a efectos de revisión.

El problema se encuentra en determinar qué actividades son compatibles con el estado del pensionista, y cuáles son las que representan un cambio en su capacidad de trabajo, y pueden suponer una “mejoría” que pueda afectar a la prestación que percibe. No existe, a priori, un listado de actividades compatibles con el estado de la persona con discapacidad, sino es el pensionista el que, en cada caso, debe comunicar al Instituto Nacional de la Seguridad Social el trabajo que va a realizar, para así solicitar “autorización” de la compatibilidad de dicho trabajo con el estado de salud del pensionista. En cualquier caso, lo aconsejable es buscar un trabajo, y que posteriormente, pero siempre antes de empezar a trabajar, se comunique dicho trabajo y sus condiciones de realización al Instituto Nacional de la Seguridad Social, para que este organismo indique si el trabajo es compatible con el estado de salud del pensionista, y evitar así cualquier tipo de sorpresas desagradables como pudiera ser incluso la retirada de la pensión.