Reial decret llei per a augmentar la igualtat en àmbit laboral.

El Consell de Ministres de el passat divendres 1 de març ha aprovat un Reial decret llei de mesures urgents per a la garantia de la igualtat de tracte i oportunitats en l’ocupació i l’ocupació. L’objectiu és eliminar la bretxa salarial i garantir el dret de treballadors i treballadores a la conciliació i la coresponsabilitat. Després de la publicació de la norma en el BOE (que encara no s’ha produït), es produirà l’ampliació del permís de paternitat fins a les 16 setmanes l’any 2021 i un calendari per a l’obligació d’implementar plans d’igualtat en funció de la plantilla, ajunto altres novetats.

En les disposicions transitòries d’aquest Reial decret llei es preveu que l’ampliació del permís de paternitat serà gradual: l’any 2019 fins a les 8 setmanes; l’any 2020 fins a les 12 setmanes i finalment l’any 2021 fins a les 16 setmanes.

D’altra banda, aquesta normativa recull la reforma de l’Estatut dels treballadors per a reforçar la igualtat de remuneració entre homes i dones, sense discriminació, i s’introdueix així en el nostre ordenament el concepte de ‘treball d’igual valor’.

S’estableix un termini (des de la futura entrada en vigor de la norma) perquè les empreses, en funció del nombre d’empleats, apliquin un pla d’igualtat.

D’aquesta forma en un termini de tres anys les empreses de més de 50 treballadors hauran d’implementar i aplicar un Pla d’Igualtat, i en un termini de dos anys les de 100 a 150 treballadors, i en un any les empreses de 150 a 250.

La aplicació pràctica d’aquesta mesura suposarà:

1) Augmenta l’obligatorietat d’implementació de plans d’igualtat.

En contraposició amb la situació actual, en la qual només resulta obligatori per a empreses amb més de 250 treballadors o si el conveni aplicable l’imposa, l’extensió de l’obligatorietat d’implementació d’un Pla d’Igualtat segons la plantilla.

2) Les empreses estan obligades a inscriure aquest pla en el Registre de plans d’igualtat de les empreses, que es desenvoluparà reglamentàriament.

Entre aquesta obligació, s’inclourà un registre amb els valors mitjans dels salaris, els complements salarials i les percepcions extrasalarials de la seva plantilla, desagregats per sexe i distribuïts per grups professionals, categories professionals o llocs de treball iguals o d’igual valor. És a dir, s’implementa l’obligació de registre dels salaris al qual podran accedir els treballadors a través de la seva representació sindical o del delegat de personal. En cas d’existir diferència de gènere en els salaris en un 25% o més, per a funcions i tasques similars, l’empresa haurà de justificar aquesta diferència i garantir que no s’està produint discriminació salarial per raó de sexe.

3) S’introdueix el denominat “treball d’igual valor”.

La prohibició de qualsevol tracte discriminatori directe, per al que s’introdueix un nou concepte en l’ordenament jurídic denominat «treball d’igual valor», definit com la situació que es dóna quan la naturalesa de les funcions o tasques efectivament encomanades, les condicions educatives, professionals o de formació exigides per al seu exercici, els factors estrictament relacionats amb el seu acompliment i les condicions laborals en les quals aquestes activitats es duen a terme en realitat siguin equivalents.

Aquesta normativa també preveu l’obligació que l’any 2023 existeixi una quota femenina mínima en els consells d’administració de les empreses cotitzades, i l’establiment de multes des dels 60 euros als 50.000 quan, quan, a partir de l’any 2023, no es compleixi amb la composició equilibrada en els consells d’administració de les societats.

Finalment, aquest Reial decret llei inclou també una mesura de protecció social de caràcter extraordinari i urgent com és la recuperació del finançament de les quotes del conveni especial dels cuidadors no professionals de les persones en situació de dependència a càrrec de l’Administració General de l’Estat.

Departament Laboral de IMB Grup.

Share Button